Die Bundesregierung hat den Mindestlohn zu Jahresbeginn von 12,82 Euro auf 13,90 Euro angehoben. Das neue Lohnniveau wirkt sich auf bestehende Arbeitsverträge aus, denn grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn – auch Minijobber und arbeitende Rentner. Unter den Mindestlohn fallen darüber hinaus alle teilzeitbeschäftigten und befristet angestellte Personen.

Ausnahmen sind nur für Auszubildende, Freiwilligendienstler, Selbstständige und Ehrenamtliche vorgesehen. Auch auf einige Praktikanten ist das Mindestlohngesetz nicht anwendbar: Pflichtpraktikanten nach schul- oder hochschulrechtlichen Vorschriften, freiwillige Praktika bis zu drei Monaten.

Was zählt zum Mindestlohn?

Der Mindestlohn ist der Bruttobetrag, den der Arbeitgeber überweist – allerdings sind die einzelnen Bestandteile nicht explizit geregelt. 

Nicht in den Mindestlohn fließen auf jeden Fall Trinkgelder, Vermögenswirksame Leistungen (VL) und Aufwandsentschädigungen, wie Wegegeld. Sonderzahlungen wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld sind nur dann zu berücksichtigen, wenn die Zahlung monatlich in Teilbeträgen erfolgt.

Mindestlohnerhöhung im Arbeitsvertrag festschreiben

Wurde ein Arbeitsvertrag über einen geringeren Stundensatz als den aktuellen Mindestlohn geschlossen und soll der Arbeitnehmer künftig von der Erhöhung profitieren, muss das schriftlich festgehalten werden. Das kann zum Beispiel in Form eines Änderungsvertrags bzw. einer Zusatzvereinbarung zum gültigen Arbeitsvertrag erfolgen. Darin sollte stehen, dass die Vergütung ab einem bestimmten Zeitpunkt (aktuell 1.1.2026) der geltende Mindestlohn (13,90 Euro) ist.

Was muss dokumentiert werden?

Laut Bundesarbeitsministerium sind Arbeitgeber in bestimmten Fällen verpflichtet, sowohl die geleisteten Arbeitsstunden als auch die Bezahlung ihrer Angestellten zu dokumentieren. Das betrifft zum Beispiel das Baugewerbe und den Messebau, die Speditions-, Transport und Logistikbranche, die Gebäudereinigung und die Fleischwirtschaft. Diese Dokumentationspflichten bestehen auch für Minijobber im Betrieb.

Das Bundesarbeitsgericht hatte 2022 zwar entschieden, dass Arbeitgeber die Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter grundsätzlich erfassen müssen. Allerdings haben die Richter nichts Genaues festgelegt, wie das zu erfolgen hat. Und auch Verstöße gegen die Arbeitszeiterfassung bleiben oft ungeahndet. Ein geplantes Gesetz soll die Details klären, etwa bezüglich Vertrauensarbeitszeit.

Daher ist es am sinnvollsten, folgende Daten zu erfassen:

• Arbeitszeitbeginn
• Arbeitszeitende
• Pausenzeiten

In Frage kommen dabei einfache Stundenzettel, aber auch digitale Lösungen. Damit sind Handwerksbetriebe auf jeden Fall auf der sicheren Seite, sollte die Arbeitsschutzbehörde oder der Zoll bei einer Überprüfung die Dokumentation einfordern.

Mindestlohn und Überstunden: Was gilt?

Das Mindestlohngesetz enthält keine Regelung zu Überstunden. Es gilt jedoch, dass Überstunden nicht über das normale Arbeitsentgelt abgegolten sind. Der Grundsatz ist: Jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde muss mit dem Mindestlohn vergütet werden. Steht im Arbeitsvertrag, dass Überstunden abgegolten werden, ist dieser Passus nur dann wirksam, wenn die Gesamtvergütung rein rechnerisch dem gesetzlichen Mindestlohn pro Arbeitsstunde entspricht.

Überstunden dürfen aber durch Freizeitausgleich abgegolten werden oder auf ein Arbeitszeitkonto eingezahlt werden.

Mindestlohn: Was gilt für die Beauftragung von Subunternehmern?

Betriebe, die Subunternehmer beschäftigen, um Aufträge zu übernehmen, haften für die Einhaltung des gesetzlichen Mindestlohns dieses Subunternehmers. Der Grund dahinter ist, dass Arbeitnehmer ausbeutende Subunternehmerketten verhindert werden sollen.

Betrieb will Mindestlohn nicht zahlen: Was sind die Folgen?

Will oder kann ein Betrieb den neuen Mindestlohn nicht zahlen, bleibt nur eine Möglichkeit: die Kündigung. Das Problem: Eine Erhöhung des Mindestlohns ist kein Grund für eine betriebsbedingte Kündigung. Denn der Grund für eine betriebsbedingte Kündigung ist der, dass ein Arbeitnehmer im Betrieb nicht weiterbeschäftigt werden kann – also betriebliche Erfordernisse. Das ist regelmäßig der Fall, durch Umstrukturierungen oder Entscheidungen der Arbeitsanfall deutlich weniger wird. Allein ein höherer Mindestlohn ist also kein Grund für eine solche betriebsbedingte Kündigung.

Anders sieht es aus in einem sogenannten Kleinbetrieb mit maximal zehn Angestellten. Hier haben Arbeitnehmer keinen generellen Kündigungsschutz, außer für Schwerbehinderte und Schwangere. Das heißt, es kann ohne Grund gekündigt werden. Bei einer Kündigungsschutzklage überprüfen die Richter dann lediglich, ob die Kündigung fristgerecht zugestellt und erklärt wurde.

Wer kontrolliert, ob der Mindestlohn gezahlt wird?

Die Kontrolle über die Einhaltung des Mindestlohngesetzes übernehmen der Zoll, die Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS). Sie arbeiten aber mit Krankenkassen, der Rentenversicherung und der Agentur für Arbeit zusammen.

Welche Strafen drohen bei Nichteinhaltung des Mindestlohns?

Halten Betriebe sich nicht an den Mindestlohn, drohen Geldbußen bis zu 500.000 Euro. Zudem können Unternehmen von der Vergabe öffentlicher Aufträge ausgeschlossen werden.