Darf der Chef ungeimpfte Mitarbeiter kündigen?
Seit Corona hieß und heißt es oftmals: Zutritt nur noch mit Impfung oder einer nachgewiesenen Genesung von einer Corona-Infektion. Das nennt sich 2G-Regelung.
Wird der Zutritt auch mit einem negativen Corona-Test erlaubt, ist das die 3G-Regel. Was für Restaurants, Clubs, Kinos oder Fitnessstudios schon länger usus ist, wurde mittlerweile auch von immer mehr Arbeitgebern eingeführt. Sie schreiben vor, dass Mitarbeiter geimpft genesen oder negativ getestet sein müssen - wie zuletzt in Österreich, Italien und Frankreich.
Der Haken: Tests sind mittlerweile nicht mehr kostenlos, sie müssen selbst bezahlt werden - das erhöht den Druck auf ungeimpfte Mitarbeiter. Was aber, wenn der Chef mehr als nur indirekten Druck durch eine 3G-Regel ausübt und nur noch geimpfte und genesene Mitarbeiter in seinen Betrieb lassen will, etwa weil sie viel Kontakt zu anderen Personen haben? Darf er die Impfunwilligen dann einfach kündigen?
Kein Auskunftsrecht für Betriebe
Es gibt es kein generelles Auskunftsrecht des Arbeitgebers über den Impfstatus seiner Angestellten. Ausnahmen gelten in der Gesundheit, Pflege, in Kitas und an Schulen. Hier darf der Impfstatus erfragt werden.
In allen anderen Branchen und Unternehmen müssen Mitarbeiter auf eine entsprechende Frage des Chefs nicht antworten. Geben diese also freiwillig keine Auskunft, ob sie geimpft, genesen oder "nur" getestet sind, bleibt der Arbeitgeber im Dunklen. Will er Mitarbeiter ohne Impfung jedoch nicht mehr im direkten Kundenkontakt einsetzen, braucht er eine Lösung für diejenigen, die ihr Recht wahrnehmen, über ihren Impfstatus zu schweigen. Einige fürchten dabei jedoch um ihren Arbeitsplatz. Zu Recht? Anwälte beruhigen und wissen: So einfach geht das nicht.
Nicht-Impfung ist keine Pflichtverletzung
Wie Rechtsanwalt Alexander Bredereck auf Anwalt.de schreibt, bedeutet die 2 G-Regel nicht, dass der Arbeitgeber nicht geimpfte Arbeitnehmer automatisch kündigen darf. Als erste Alternative muss der Chef diese Mitarbeiter außerhalb des Kundenverkehrs einsetzen. Wenn das möglich ist, darf er sie auch ins Homeoffice beordern. Und was, wenn eine - wenn auch temporäre - Versetzung nicht möglich ist?
Für eine verhaltensbedingte Kündigung gibt es nach Ansicht von Bredereck keinen Grund. Es sei keine arbeitsrechtliche Pflichtverletzung, sich nicht impfen zu lassen. Auch müssten Mitarbeiter ihren Impfstatus nicht offenlegen. Auch nicht auf Nachfrage des Unternehmens.
Und eine betriebsbedingte Kündigung? Diese wäre formal vielleicht anwendbar, wenn der Arbeitgeber seinem ungeimpften Angestellten keinen anderen Arbeitsplatz zuweisen könne - auch nicht im Homeoffice. Allerdings hätte eine solche Kündigung vor Gericht nach Meinung des Arbeitsrechtlers keinen Bestand.
Denn, so Bredereck, die Anwendung der 2G-Regel sei außerhalb der gesetzlich genannten Gruppen (Pflege, Gesundheit, Kita und Schule) seiner Ansicht nach "wohl grundgesetzwidrig". Der Arbeitgeber müsste also nachweisen, dass der Arbeitsplatz dauerhaft weggefallen ist. Ein vorübergehender Wegfall des Arbeitsplatzes reicht für eine betriebsbedingte Kündigung dagegen nicht aus.
Kündigung wegen Nicht-Impfung wäre nicht verhältnismäßig
Doch selbst wenn eine 2G-Regelung wirksam in einem Betrieb eingesetzt wird, darf die betriebsbedingte Kündigung nur als äußerstes und letztes Mittel nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit angewendet werden. Das sei laut Bredereck der Grund, weshalb eine Kündigung im Zusammenhang mit dem 2G-Modell wohl in aller Regel scheitern würde.
Ein Betrieb, der unter das Kündigungsschutzgesetz fällt, also jenen mit mehr als zehn Vollzeitangestellten, dürfte es daher sehr schwer haben, nicht geimpfte Mitarbeiter zu kündigen.
