Kündigung wegen Krankheit: Ist das erlaubt?

Entgegen der hartnäckigen Überzeugung vieler Arbeitnehmer, ist es so, dass Arbeitgeber ihre Mitarbeiter durchaus während oder wegen einer Krankheit kündigen können. Unter bestimmten Voraussetzungen kann die Krankheit sogar der Grund für eine Kündigung sein. Eine solche Kündigung fällt unter die personenbedingten Kündigungen.

Unter welchen Bedingungen ist eine krankheitsbedingte Kündigung zulässig?

Damit der Chef einem Arbeitnehmer krankheitsbedingt ordentlich kündigen darf, müssen drei Voraussetzungen vorhanden sein:

• Negative Gesundheitsprognose: Das heißt, es ist belegt, dass der Arbeitnehmer auch künftig durch seine Krankheit in erheblichem Umfang nicht mehr arbeiten kann und es zu Fehlzeiten kommt.
• Beeinträchtigung der wirtschaftlichen und betrieblichen Interessen des Arbeitgebers: Diese liegen dann vor, wenn es wegen der Fehl­zei­ten  zu Störun­gen des Be­triebs­ab­laufs oder zu er­heb­li­chen Be­las­tun­gen des Ar­beit­ge­bers, zum Beispiel durch Lohn­kostenfort­zah­lungen, kommt bzw. wei­ter­hin kom­men wird.
• Interessensabwägung: Die Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers müssen gegeneinander abgewogen werden. Diese Abwägung muss zu­guns­ten des Ar­beit­ge­bers aus­ge­hen. Das heißt, dem Arbeitgeber kann an­ge­sichts der Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses, der Krank­heits­ur­sa­chen, der Fehl­zei­ten ver­gleich­ba­rer Ar­beit­neh­mer und des Le­bens­al­ters des Mitarbeiters im Krankenstand, die Be­ein­träch­ti­gung sei­ner In­ter­es­sen nicht mehr wei­ter zu­ge­mu­tet wer­den.

Der Arbeitgeber muss also nicht nur belegen, dass der oder die Mitarbeiter in der Vergangenheit häufig krankheitsbedingt arbeitsunfähig war, sondern auch nachweisen, dass damit auch in Zukunft mit Fehlzeiten durch Krankheit zu rechnen ist. Im Fall einer chronischen Krankheit ist dieser Nachweis einfacher. Sind mehrere hintereinander liegende Erkrankungen ausgeheilt, ist das nicht notwendigerweise ein Grund für eine krankheitsbedingte Kündigung.

Sechs-Wochen-Grenze und vier Krankheitsfälle

Eine krankheitsbedingte Kündigung muss immer das mildeste Mittel sein. Das ist beispielsweise regelmäßig nicht der Fall, wenn der Betrieb vor der Kündigung keine Maßnahmen zum betrieblichen Wiedereingliederungsmanagement veranlasst hat. War ein Ar­beit­neh­mer in­ner­halb der letz­ten zwölf Mo­na­te länger als sechs Wo­chen am Stück oder in Form meh­re­rer kurzer Krank­hei­ten ar­beits­unfähig ist, müssen Ar­beit­ge­ber gemäß § 167 Abs.2 Satz 1 SGB IX zusammen mit dem betroffenen Ar­beit­neh­mer klären, wie die Ar­beits­unfähig­keit über­wun­den wer­den kann und wie einer erneuten Ar­beits­unfähig­keit vor­ge­beugt werden kann.

Kündigungen wegen Krankheit landen häufig vor Gericht. Arbeitsrichter un­ter­schei­den daher vier ty­pi­sche Fälle. In jeden müssen besagte drei Voraussetzungen erfüllt sein.

1. Häufi­ge kurze Erkran­kun­gen: Der Ar­beit­neh­mer ist vor Aus­spruch der Kündi­gung im­mer wie­der für kürze­re Zeit, das heißt für jeweils ei­ni­ge Ta­ge oder Wo­chen ar­beits­unfähig krank, sodass die Fehl­zei­ten zu­sam­men­ge­rech­net ein Aus­maß er­rei­chen, das der Ar­beit­ge­ber auf Dau­er nicht mehr hin­neh­men muss.

In diesem Fall steht das Unternehmen vor dem Pro­blem, dass die Ur­sa­chen der Kurz­er­kran­kun­gen zum Zeit­punkt sei­ner Kündi­gung nor­ma­ler­wei­se nicht bekannt sind. Dem Arbeitgeber lie­gen lediglich die ärzt­li­chen Ar­beits­unfähig­keits­be­schei­ni­gun­gen vor. Die Arbeitgeberausfertigung beinhaltet jedoch kei­ne Dia­gno­se. Da­her ist folgende Überlegung des Ar­beit­ge­bers zulässig: War der betreffende Ar­beit­neh­mer

• über ei­nen Zeitraum von min­des­tens 24 Mo­na­ten bevor die Kündi­gung ausgesprochen wurde
• wegen mehrerer kurzer Erkrankungen im Schnitt länger als sechs Wo­chen pro Jahr ärztlich krankgeschrieben,

ist davon auszugehen, dass der Mitarbeiter auch wei­ter­hin häufig krank sein wird.

2. Dau­ern­de Ar­beits­unfähig­keit: Zum Zeitpunkt der Kündi­gung steht fest, dass der Ar­beit­neh­mer auf Dau­er ar­beits­unfähig sein wird. Eine Wie­der­her­stel­lung der Ar­beitsfähig­keit ist auszuschließen.

Ein solcher Fall liegt beispielsweise vor, wenn ein Dachdecker einen Arbeitsunfall hatte und seitdem an den Rollstuhl gefesselt ist - mit der Prognose, dass dies dauerhaft so sein wird. Kann der Arbeitgeber dem Mitarbeiter hier keinen anderen adäquaten Arbeitsplatz anbieten, ist davon auszugehen, dass die Interessensabwägung zugunsten des Betriebs ausgeht.

3. Lang­an­dau­ern­de Krank­heit: In einem solchen Fall ist es zum Zeit­punkt der Kündi­gung zwar nicht aus­ge­schlos­sen, dass der Mitarbeiter wieder gesund wird. Allerdings weiß der Ar­beit­ge­ber auf­grund ei­ner be­reits länger an­dau­ern­der Krank­heit nicht, ob und wann mit der Ge­ne­sung zu rech­nen ist.

In einem solchen Fall ist der Ar­beit­neh­mer mehr als sechs Wo­chen oder sogar schon ei­ni­ge Mo­na­te lang krank. Zum Zeitpunkt der geplanten Kündigung muss der Krankheitsgrund auch weiterhin für eine längere oder nicht absehbare Zeit andauern. Hier hat das Bundesarbeitsgericht folgende Regel aufgestellt: Ein ärztliches Gutachten muss belegen, dass der Arbeitnehmer innerhalb der nächsten 24 Monate voraussichtlich nicht gesund wird. 

4. Krank­heits­be­ding­te Minderleistung: In einem solchen Fall führt die Krank­heit des Ar­beit­neh­mers da­zu, dass dieser zwar zur Ar­beit er­scheint, seine Leistung jedoch er­heb­lich hin­ter der früheren zurückbleibt.

Hier muss die Prognose auch für die Zukunft eine erhebliche Minderleistung vorsehen, dann ist auch die Interessensabwägung klar. Kann der Arbeitgeber einen Alternativarbeitsplatz anbieten, der dieser Minderleistung entspricht, ist eine Kündigung nicht möglich.

Außerordentliche Kündigung wegen Krankheit

Ist ein Mitarbeiter nicht ordentlich kündbar, kann er trotzdem außerordentlich wegen Krankheit gekündigt werden. Dafür braucht es aber noch höhere Voraussetzungen, denn die Unkündbarkeit soll ihn ja besonders schützen. Hierfür hat das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil (Az.: 2 AZR 6/18) Leitplanken eingezogen:

1. Der Ar­beit­neh­mer muss währen eines Zeitraums von 36 Mo­na­ten vor der Kündi­gung im Durch­schnitt et­wa drei­mal so oft krankheitsbedingt arbeitsunfähig gewesen sein wie ein "nor­ma­ler" Ar­beit­neh­mer, der ordentlich kündbar ist.
2. Ist der Mitarbeiter an fünf Wochentagen in Vollzeit tätig, muss er binnen 36 Monaten an 251 Tagen krankgeschrieben sein. Urlaubstage zählen dabei nicht.
3. An diesen 251 Tagen muss das Unternehmen Entgeltfortzahlung geleistet haben. Tage ohne Entgeltfortzahlung, zum Beispiel weil Krankengeld gezahlt wurde, fließen hier nicht ein.

Sind diese drei Bedingungen erfüllt, darf der Arbeitgeber von einer negativen Prognose ausgehen. Auch von einer Beeinträchtigung der Arbeitgeberinteressen ist dann auszugehen. Die Interessensabwägung einer Kündigung muss aber nach wie vor zwingend zugunsten des Arbeitgebers ausfallen.

Wichtig: Die außerordentliche Kündigung wegen Krankheit erfolgt nicht nach § 1 Kündigungsschutzgesetz, sondern nach § 626 Abs. 1 BGB.

Kündigung wegen Krankheit in der Probezeit

Auch in der Probezeit ist eine krankheitsbedingte Kündigung möglich. In dem Fall gilt die in der Probezeit übliche verkürzte Kündigungsfrist. Diese beträgt meist zwei Wochen. Sind die Gründe für die Kündigung erfüllt, kann der Arbeitgeber während in der Probezeit auch eine fristlose Kündigung aussprechen und das Kündigungsschreiben per Post zustellen.

Krankheitsbedingt gekündigt - was tun?

Ar­beit­neh­mer, die krank­heits­be­ding­t gekündigt wurden, müssen Sie sich binnen drei Wo­chen nach Zu­gang der Kündi­gung ent­schei­den, ob Sie da­ge­gen vor­ge­hen wol­len. Innerhalb dieser Frist können sie eine Kündigungsschutzklage erheben. Wer diese Frist versäumt, akzeptiert die Kündigung.

Mit einer Kündigungsschutzklage können Arbeitnehmer entweder auf Weiterbeschäftigung klagen oder versuchen, eine Abfindung zu erstreiten. In beiden Fällen, ist die 3-Wochen-Frist jedoch entscheidend.